Työntekovelvoitteesta vapauttaminen tulee yleensä käytännössä eteen silloin, kun työntekijän työsuhde irtisanotaan henkilöön liittyvillä perusteilla, tai työnantajalla ei ole enää tuotannollisten irtisanomisperusteiden vuoksi tarjota työntekijälle työtä.
Oman tuntumani perusteella tavanomaisin tilanne on sellainen, jossa työnantaja vapauttaa työntekijän työntekovelvoitteesta yksipuolisella ilmoituksella. Tällöin työntekijä saa olla tekemättä työtä, mutta irtisanomisajan palkka maksetaan normaalisti. Yksipuoliseen ilmoitukseen sisältyy kuitenkin muutamia avoimia kysymyksiä, joita käsittelen tässä kirjoituksessa tarkemmin.
Onko työntekovelvoitteesta vapauttaminen sallittua?
Työntekijän pääasiallinen velvoite on tehdä työtä, ja työnantajan maksaa palkkaa. Työnantajalla on direktio-oikeutensa perusteella oikeus määrätä työsopimuksen rajoissa, milloin ja miten työntekijä tekee työtään.
Pääsäännön mukaan työnantajalla ei ole oikeutta muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja yksipuolisesti. Olennaisten ehtojen (kuten työtehtävien) yksipuolinen muuttaminen on sallittua silloin, kun työnantajalla on laillinen irtisanomisperuste. Tällöinkin muutokset astuvat voimaan vasta irtisanomisajan kuluttua.
Voisi ajatella, että työntekijän tehtävien poisottaminen irtisanomisajaksi olisi työsuhteen ehtojen olennaista muuttamista ja siten lähtökohtaisesti kiellettyä.
Korkein oikeus on kuitenkin todennut tapauksessa 2017:26, että työntekovelvoitteesta vapauttaminen irtisanomisajaksi on hyväksyttävää (k. 29). Kyseisessä tapauksessa työnantaja oli muuttanut yksipuolisesti johtavassa asemassa olleen työntekijän tehtävät vähempiarvoisiksi tehtäviksi irtisanomisajaksi, mikä puolestaan ei ollut KKO:n mukaan sallittua.
Lojaliteettivelvollisuus ja kilpailevan toiminnan kielto voimassa
Työntekovelvoitteesta vapauttamisen yhteydessä on hyvä huomioida, että työsuhde muine velvollisuuksineen pysyy voimassa irtisanomisajan loppuun saakka. Työntekijä on siis sidottu lainmukaiseen lojaliteettivelvollisuuteen sekä kilpailevan toiminnan kieltoon.
Kilpailevan toiminnan kielto on eri asia kuin kilpailukieltosopimus. Kilpailevan toiminnan kielto on peräisin työsopimuslaista, ja estää työntekijää kilpailemasta työnantajaa vastaan työsuhteen voimassaoloajan. Mahdollinen kilpailukieltosopimus – josta työnantaja ja työntekijä ovat nimenomaisesti sopineet – astuu puolestaan voimaan vasta irtisanomisajan lakattua.
Työntekijällä on siten oikeus tehdä muuta työtä irtisanomisajan ajan, mutta kilpailevan työn tekemiseksi työntekijä tarvitsee työnantajan suostumuksen.
Saako vapauttamisen perua?
Työntekovelvoitteesta vapauttamista ei säännellä laissa. Vapauttamiseen liittyvät menettelytavat ovat täsmentyneet oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa, mikä mahdollistaa spekuloinnin kunkin yksittäistapauksen kohdalla.
2000 -luvulla hovioikeudet antoivat kirjavia ratkaisuja vapauttamisen perumiseen liittyen. Helsingin hovioikeus katsoi 27.8.2010 antamassaan tuomiossa, ettei työnantajalla ole oikeutta perua työntekovelvoitteesta vapauttamista yksipuolisesti. Muutamaa kuukautta myöhemmin korkein oikeus ohjasi oikeuskäytäntöä ratkaisullaan 2010:95, jossa KKO päätyi päinvastaiseen lopputulokseen.
Tapauksen KKO:2010:95 mukaan lähtökohtana on työnantajan oikeus kutsua työntekijä takaisin töihin. KKO:n mukaan muu tulkinta edellyttäisi näyttöä siitä, että työnantaja ja työntekijä olisivat sopineet vapautuksen olleen ehdoton. Näin ollen näyttötaakka siitä, ettei paluukutsua tarvitse noudattaa, on työntekijällä.
Mielestäni KKO:n ratkaisu on oikea. Irtisanomisajan palkkaa maksetaan sen vuoksi, että työntekijä on työnantajan käytettävissä. Työnantajan direktio-oikeus on voimassa irtisanomisajan loppuun saakka, joten olisi varsin kummallista, mikäli työnantaja ei voisi käyttää direktio-oikeuttaan työntekovelvollisuuden palauttamiseen.
Kun harkitset työntekijän vapauttamista työntekovelvoitteesta irtisanomisajaksi, niin suosittelen lämpimästi ilmoittamaan vapauttamisesta kirjallisesti. Jos haluat varata mahdollisuuden työntekovelvollisuuden palauttamiseksi, kannattaa tämä varaus kirjata ilmoitukseen. Näin vähennät tulkintaerimielisyyksien riskiä. Mikäli tarvitset työsuhdeasioissa apua, niin otathan yhteyttä. Autan mielelläni.