Koeaikapurku edellyttää koeajan tarkoitukseen nähden asiallista perustetta. Sekä koeajan tarkoitus että asiallinen peruste ovat seikkoja, joiden tarkempi sisältö ei selviä laista. Lainsäätäjä on jättänyt näiden termien määrittelyn tuomioistuinten harkintaan. Avaan tässä kirjoituksessa sitä, milloin koeaikapurku on oikeuskäytännössä katsottu asialliseksi. Lisäksi annan käytännön vinkkejä koeaikapurun tekemiseksi.

Koeaikapurku edellyttää asiallista perustetta

Usein kuulee sanottavan, ettei koeaikapurku edellytä koeajan lisäksi muita syitä. Tämä käsitys on virheellinen. Koeaika on ajanjakso, jonka kuluessa työsuhde voidaan päättää normaaleja päättämisperusteita ja menettelysääntöjä noudattamatta. Koeaika ei siis itsessään ole syy työsuhteen päättämiseksi.

Oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden mukaan koeajan tarkoitus on mahdollistaa molemmille osapuolille työsuhteen kokeileminen siten, että sopimuksesta pääsee tarvittaessa helposti eroon. Työntekijä voi koeajalla tunnustella, sopiiko työ hänelle, ja työnantaja puolestaan arvioida, soveltuuko työntekijä työhön ja työyhteisöön.

Koeaikana sopimuksen päättämiskynnys on hyvin matala, mutta syyn täytyy kuitenkin olla asiallinen. Tämä sanotaan selvästi koeaikapurkua koskevassa työsopimuslain pykälässä. Vastaus siihen, minkälaiset syyt ovat asiallisia koeaikapurulle, löytyy koeajan tarkoituksesta.

Koeaikapurku – mitkä syyt eivät ole asiallisia?

Kun tarkoituksena on selvittää, onko työntekijä sopiva tehtävään tai tehtävä työntekijälle, tulee koeaikapurun syyn liittyä työnantajan osalta työntekijään ja työntekijän osalta työsuhteeseen ollakseen asiallinen. Näin ollen koeaikapurkua voida tehdä ennen työnteon aloittamista (KKO 1992:100).

Korkeimman oikeuden ratkaisusta 1992:100 ja koeajan tarkoituksesta voidaan tehdä sellainen johtopäätös, että koeaikapurun tulee perustua sellaiseen seikkaan, joka on ilmennyt osapuolille vasta työnteon aloittamisen myötä. Koeaikapurku ei siis ole oikea keino vapautua sopimuksesta, jonka ehdot alkavat myöhemmin kaduttaa. Työntekijän puolelta perusteeksi ei käy esimerkiksi se, että työsopimuksella sovittu palkka tai osa-aikainen työsuhde ei tunnukaan enää riittävältä, kun nämä ovat olleet työntekijän tiedossa jo työsopimusta solmittaessa.

Työntekijän perustelujen tulee liittyä siihen työhön, jota hän on lähtenyt kokeilemaan. Työntekijän on siten katsottava, etteivät työtehtävät, työskentelyolosuhteet tai työyhteisö ole vastanneet hänen odotuksiaan.

Koeaikapurku työntekijän toimesta sillä perusteella, että hän on saanut toisen työn paremmalla palkalla, on katsottu epäasialliseksi korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 1993:42. Kyseinen ratkaisu edustaa aikaa, jolloin korkeimman oikeuden ratkaisujen perustelut olivat nykyistä niukemmat. Oikeuskirjallisuudessa on varsin usein tulkittu tapausta siten, että parempi vastike on ollut merkityksellisessä roolissa epäasiallisuutta arvioitaessa.

Mielestäni kyseisen tapauksen ratio ei liity työntekijälle tarjottuun parempaan palkkaukseen. Työntekijän motiivi vaihtaa työpaikkaa voi liittyä mihin tahansa – mieluisammat tehtävät, lyhyempi työmatka, kivemmat työkaverit jne. Tulkitsen korkeimman oikeuden tapauksesta ilmenevän oikeusohjeen itse siten, että mikäli koeaikapurun perusteet eivät liity työntekijän työsuhteeseen vaan työsuhteen ulkopuoliseen seikkaan, on koeaikapurku epäasiallinen.

Aiheettomat epäilyt koeaikapurun syynä

Lienee selvää, että perusteen tulee olla tosi ollakseen asiallinen. Korkein oikeus on tapauksessa 1980 II 110 katsonut työnantajan tekemän koeaikapurun olleen epäasiallinen, kun purku oli perustunut aiheettomiksi osoittautuneisiin epäilyihin. Kyseisessä tapauksessa työnantaja epäili työntekijän kärsivän työperäisestä allergiasta, minkä perusteella työnantaja purki työntekijän työsuhteen koeajalla. Työntekijä pystyi osoittamaan työnantajan epäilyt virheellisiksi.

Terveydellinen syy voi sinänsä olla asiallinen peruste koeaikapurulle, mikäli se vaikuttaa työntekijän kykyyn tehdä hänen työsopimuksensa mukaista työtä (HHO 25.2.2009 S 08/1782).

Oikeuskäytännössä on runsaasti esimerkkejä aiheettomista epäilyistä työnantajan toimesta, joissa koeaikapurku on todettu epäasialliseksi:

• työntekijää epäiltiin aiheettomasti varastamisesta (IHO 26.8.1994 S 94/178)
• työntekijää epäiltiin aiheettomasti kassavajeesta (HHO 13.5.1997 S 97/2001)
• työntekijän terveyttä koskeva aiheeton epäily (HHO 7.11.1996 S 96/1011, THO 6.5.1997 S 96/1487)
• työntekijän oma-aloitteisuuden ja aktiivisuuden väitetystä puuttumisesta ei esitetty näyttöä (HHO 28.12.2004 S 02/3676).

Oikeuskäytäntö työntekijän tekemistä koeaikapuruista on hyvin niukkaa. Koska laissa ei ole tehty eroa asiallisuuden vaatimukselle työntekijän ja työnantajan välillä, voitaneen työnantajan osalta epäasiallisiksi katsotut perusteet katsoa epäasiallisiksi soveltuvin osin myös työntekijöiden osalta. Työntekijän osalta epäasialliseksi perusteeksi voitaisiin katsoa esimerkiksi aiheeton epäily työnantajan taloudellisesta tilanteesta tai aiheeton käsitys siitä, että työntekijällä tultaisiin teettämään tulevaisuudessa liikaa töitä.

Koeaikapurku edellyttää työntekijän kuulemista

Ennen kuin työnantaja purkaa työsuhteen koeajalla, tulee työnantajan varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä ei ole velvollisuutta osallistua työnantajan järjestämään kuulemistilaisuuteen. Työnantaja on täyttänyt velvollisuutensa jo tarjoamalla työntekijälle mahdollisuutta tulla kuulluksi, vaikka työntekijä jättäytyisi passiiviseksi tai kieltäytyisi osallistumasta tilaisuuteen.

Työntekijällä on oikeus käyttää tilaisuudessa avustajaa, joten käytännössä kuulemistilaisuudesta ja työnantajan perusteista suunnitellulle koeaikapurulle tulee kertoa työntekijälle joitain päiviä etukäteen.

Kuulemistilaisuuden tarkoituksena on varata työntekijälle mahdollisuus kertoa oma kantansa niistä syistä, joiden perusteella työnantaja harkitsee työsuhteen purkamista. Ajatuksena on, että kuulemistilaisuuden avulla voidaan välttää mahdolliset virheelliset, väärinkäsitykseen perustuvat koeaikapurut, sekä tarjota työntekijälle mahdollisuus arvioida purkuperusteiden asiallisuutta.

Työntekijällä ei ole vastaavaa velvollisuutta. Työntekijän ei siten tarvitse varata työnantajalle mahdollisuutta tulla kuulluksi suunnitellusta koeaikapurusta.

Kuulemisvelvoitteen laiminlyönnistä ei aiheudu työnantajalle itsenäisiä seuraamuksia. Koeaikapurku ei esimerkiksi muutu epäasialliseksi yksin sillä perusteella, ettei kuulemisvelvoitetta ole täytetty. Mikäli koeaikapurku katsottaisiin myöhemmin tuomioistuimessa epäasialliseksi, ja työnantaja velvoitettaisiin suorittamaan työntekijälle korvausta, voisi tuomioistuin huomioida työnantajan laiminlyönnin korvauksen määrää korottavana seikkana.

Purkuilmoituksen toimittaminen

Ilmoitus koeaikapurusta tulee antaa sopimuskumppanille lähtökohtaisesti henkilökohtaisesti (TSL 9:4 §). Jos tämä ei ole mahdollista esimerkiksi työntekijän sairausloman vuoksi, voidaan purkuilmoitus toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Lain mukaan koeaikapurku on tehty sovitussa ajassa, jos purkuilmoitus on lähetetty kirjeitse tai sähköisesti viimeistään koeajan viimeisenä päivänä.

Jos työntekijä pystyy kuitenkin osoittamaan, ettei hän ole vastaanottanut lähetettyä kirjettä tai sähköpostia, katsottaneen asia työnantajan vahingoksi. Tästä syystä purkuilmoitusta ei kannata lähettää kirjattuna kirjeenä.

Viime kädessä purkuilmoituksen toimittaminen sovitussa ajassa voidaan varmasti todentaa ainoastaan kirjallisella, henkilökohtaisesti annetulla purkuilmoituksella, jonka antamisen todistavat kaksi ulkopuolista todistajaa. Näin kannattaa toimia erityisesti silloin, kun koeaika on loppumaisillaan.

Velvollisuus kertoa koeaikapurun peruste

Edellä on jo käsitelty työnantajan velvollisuutta kuulla työntekijää koeaikapurun syystä. Työnantajalla on lisäksi laillinen velvollisuus antaa työntekijälle pyydettäessä kirjallisesti ne perusteet, joiden nojalla työsuhde on päätetty. Kirjalliseen ilmoitukseen tulee kirjata ne todelliset syyt, joiden perusteella työnantaja on päätynyt purkamaan työsuhteen.

Mikäli tämä velvollisuus laiminlyödään, tai koeaikapurun syyksi ilmoitetaan ainoastaan ”koeaika”, ei työntekijä pysty arvioimaan, onko koeaikapurulle ollut asiallista perustetta. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä olisi perusteltu syy riitauttaa koeaikapurku. Pidän hyvin todennäköisenä, että työnantaja velvoitettaisiin maksamaan oikeudenkäynnin kustannukset ainakin osittain, vaikka työnantaja voittaisi itse riidan. Näin sen vuoksi, että tuomioistuin todennäköisesti katsoisi, että työntekijällä on ollut perusteltu syy riitauttamiselle, kun työntekijä ei ole ilman kannetta saanut mahdollisuutta arvioida koeaikapurun asiallisuutta.

Turun hovioikeus on 23.3.2005 antamassaan tuomiossa asiassa S 04/1961 katsonut, että hävitessään kanteen työntekijä oli velvollinen korvaamaan työnantajan oikeudenkäyntikulut ainoastaan siitä päivästä lukien, jona työnantaja oli ilmoittanut koeaikapurun perusteet työntekijälle.

Työntekijällä ei ole vastaavaa velvollisuutta kertoa työnantajalle tekemänsä koeaikapurun syytä. Käytännössä työntekijän voidaan katsoa purkaneen työsuhteensa epäasiallisesti, mikäli työnantaja pystyy näyttämään riittävän selvityksen siitä, että työntekijän purkamisperuste on ollut epäasiallinen. Tällainen selvitys voi olla työntekijän oma ilmoitus purkamisperusteesta, tai vaikkapa työnantajan tietoon tullut seikka, jonka mukaan työntekijä on saanut jollain tavoin paremman työsuhteen toisaalta ennen koeaikapurkua. Tämän jälkeen on työntekijän asiana näyttää toteen, että purkamisperuste on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

Työsuhteen päättymispäivä koeaikapurun jälkeen

Lähtökohtaisesti työsuhde päättyy koeaikapurun jälkeen välittömästi. Laista puuttuu säännös siitä, jatkuuko työpäivä ja palkanmaksu sen työpäivän loppuun saakka, jona koeaikapurku on toimitettu (vrt. irtisanomista ilman irtisanomisaikaa koskeva pykälä TSL 6:2.3 §). Työsuhteen osapuolten tuleekin sopia työsuhteen päättymiseen liittyvät yksityiskohdat, kuten se, tekeekö työntekijä mahdollisen työpäivänsä loppuun asti vai ei.

Käytännön työelämässä koeaikapurkuja tehdään myös siten, että koeaikapurusta ilmoitetaan ennakollisesti. Työntekijä saattaa ilmoittaa koeaikapurkavansa työsuhteen siten, että työsuhde päättyy vaikkapa tietyn projektin loppuunsaattamisen jälkeen. Onko tämä laillista, ja tarvitseeko työnantajan hyväksyä menettelyä?

Oikeuskäytännössä on otettu kantaa vastaavaan kysymykseen irtisanomisajan osalta. Helsingin hovioikeus on 30.4.2020 antamassaan tuomiossa asiassa S 19/2339 katsonut, että irtisanoutuminen sovittua pidempää irtisanomisaikaa noudattaen on laillista. Tapauksessa työntekijä oli ilmoittanut irtisanoutuvansa siten, että työsuhde päättyy sovittua irtisanomisaikaa pidemmän ajan kuluttua. Työnantaja oli maksanut irtisanomisajan palkan vain sovitulta irtisanomisajalta ja katsonut, että työsuhde on päättynyt sovitun irtisanomisajan jälkeen.

Hovioikeus on perusteluissaan katsonut, ettei laki estä työntekijää noudattamasta sovittua pidempää irtisanomisaikaa.

Katson, että sama pätee myös koeaikapurkuun. Jo työsuhteessa noudatettavasta lojaliteettiperiaatteesta seuraa, että työsuhteen osapuoli voi sopimuskumppaninsa etujen mukaisesti ilmoittaa suunnittelemastaan koeaikapurusta etukäteen. Sopimuskumppani voi toki halutessaan reagoida tilanteeseen purkamalla sopimuksen koeajalla välittömästi itse, jos ja kun luottamus sopimuskumppania kohtaan on ennakollisen purun vuoksi menetetty, tai koeaikapurulle on jokin muu asiallinen peruste.

Korvaus perusteettomasta koeaikapurusta

Työnantaja voi vaatia työntekijältä TSL 12:1 §:n mukaista vahingonkorvausta epäasiallisen koeaikapurun vuoksi. Vahingonkorvaukseen sovelletaan kanavointisäännöstä, jonka mukaan työntekijä on täydessä vahingonkorvausvastuussa ainoastaan törkeällä tuottamuksella tai tahallisesti aiheuttamistaan vahingoista.

Korkein oikeus katsoi tapauksessa 1993:42 työntekijän toimineen tahallisesti, kun työntekijä oli purkanut työsopimuksen koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella syyllä. Kyseisessä tapauksessa työntekijä velvoitettiin korvaamaan työnantajalle uuden työntekijän palkkaamisesta aiheutuneet kulut.

Mikäli työnantaja purkaa työntekijän työsuhteen koeajalla epäasiallisesti, tulee työnantajan korvata työntekijälle 0 – 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä (TSL 12:2 §).

Ota yhteyttä

Tarvitsetko apua koeaikapurkuun liittyvissä kysymyksissä? Autan mielelläni – yhteystietoni löydät täältä.