Taas on se aika vuodesta, kun vuosilomalaki on ajatuksissa ja puheissa työpaikalla jos toisellakin. Muun muassa näitä kysymyksiä minulta on kysytty yhä uudelleen ja uudelleen:

• voiko työnantaja velvoittaa pitämään lomat irtisanomisajan aikana?
• saako työntekijä mennä toisaalle töihin vuosiloman ajaksi?
• saako työnantaja perua jo vahvistetun loman?

Vuosilomasäännöksissä on toden totta paljon sisäistettävää. Täytyy tunnustaa, että en itsekään muista kaikkia yksityiskohtia ulkoa, vaan joudun yleensä tarkistamaan ne laista tai sen esitöistä. Kokosin tärkeimmät seikat vuosilomasta tähän postaukseen.

Lomanmääräytymisvuosi, lomanmääräytymiskuukausi ja lomakausi – vuosilomalaki selitettynä

Vuosiloma kertyy 1.4. – 31.3. välisenä aikana (=lomanmääräytymisvuosi). Eli 1.4.2018 – 31.3.2019 välisenä aikana työntekijä on kerryttänyt niitä lomapäiviä, jotka hän pitää vapaana kesällä 2019 ja talvella 2019 -2020.

Lomanmääräytymisvuoden aikana lomaa kertyy pääsäännön mukaan täysiltä lomanmääräytymiskuukausilta, eli kaikilta sellaisilta kalenterikuukausilta, joina työntekijä on ollut vähintään 14 päivää töissä (tai vuosilomalain 7 §:n mukaisella vapaalla). Jos kuukausipalkkainen, normaalia toimistotyöviikkoa tekevä on aloittanut työsuhteen 15.3.2019, ei hänelle ole kertynyt lainkaan lomaa. Näin, koska hän on työskennellyt maaliskuussa ainoastaan 11 päivänä.

On hyvä huomata, että lomakertymää tarkastellaan kalenterikuukausittain. Tämän vuoksi vajaita lomanmääräytymiskuukausia ei tarvitse niputtaa yhteen, jotta lomakertymä kasvaisi (paitsi työsuhteen päättyessä, siitä lisää tämän kirjoituksen loppupuolella).

Kertynyt kesäloma pidetään 2.5.2019 – 30.9.2019 välisenä aikana (=lomakausi).

Jos työntekijä on ollut koko lomanmääräytymisvuoden työsuhteessa, hänelle on kertynyt myös talviloma. Sillä ei ole merkitystä, onko työntekijä ollut lomanmääräytymisvuoden aikana poissa työstä, kunhan työsuhde on ollut voimassa 1.4.2018 lukien. Silloin kaikilta täysiltä lomanmääräytymiskuukausilta on kertynyt kaksi päivää kesälomaa ja puolikas päivä talvilomaa. Eli ilman poissaoloja työntekijälle kertyy 12 kk x 0,5 päivää = 6 päivää talvilomaa.

Kertynyt talviloma tulee lain mukaan pitää 1.10.2019 – 1.5.2020 välisenä aikana.

Vuosilomalaki ja loman ajankohta

Työnantaja määrää loman ajankohdan

Työnantajan tulee määrätä vuosiloman ajankohta. En missään nimessä tarkoita sitä, että työnantajan tulisi sanella loma-ajat ylhäältä päin. Tarkoitukseni on korostaa, että viime kädessä työnantajalla on velvollisuus huolehtia lomien pitämisestä. Minulle on tullut vastaan esimerkiksi tilanteita, joissa työntekijä ei ole syystä tai toisesta ollut aktiivinen lomiensa suhteen, ja ne ovat jääneet useammalta vuodelta pitämättä.

Lomien pitämättä jääminen on työntekijän näkökulmasta ongelmallista, koska vuosilomat vanhenevat. Vanhentumisaika on lain mukaan ”kaksi vuotta sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana vuosiloma olisi ollut annettava”. Eli jos työntekijältä jää lomia pitämättä nyt tulevana kesänä, nämä lomat vanhenevat 31.12.2021.

Työnantajan näkökulmasta lomien pitämättä jääminen on myöskin ongelmallista. Työnantajan velvollisuus huolehtia lomien oikea-aikaisesta pitämisestä on sanktioitu sakolla. Onkin hyvä kysymys, miten vuosilomia voi ylipäätään päästä vanhenemaan? Sehän tarkoittaisi, että työnantaja olisi laiminlyönyt omat velvollisuutensa. Työnantajan ei siis ole kovin fiksua tällaisessa tilanteessa vedota lomien vanhenemiseen, vaan etsiä ratkaisu työntekijän kanssa virheen korjaamiseksi.

Työnantajan kannattaa siis huolehtia siitä, että lomat tulevat pidettyä oikea-aikaisesti. Jos lomia ei syystä tai toisesta haluta pitää, työnantaja ja työntekijä voivat sopia 18 päivää ylittävän osan lomapäivistä siirrettäväksi säästövapaaksi, jotka työntekijä voi pitää myöhemmin.

Vuosilomalaki edellyttää työntekijöiden kuulemista ja tasapuolisuutta

Lain mukaan työnantajan tulee kuulla työntekijän toiveet loman ajankohdasta, mahdollisuuksien sallimissa rajoissa toteuttaa toiveet ja noudattaa lomapolitiikassa tasapuolisuutta ja yhdenvertaisuutta. Tasapuolisuuden ja yhdenvertaisuuden vaatimus realisoituu ennen kaikkea silloin, jos työntekijät haluavat pitää lomia työnantajan kannalta hankalina aikoina.

Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa kohdella epäsuotuisammin kuin muita mm. iän, uskonnon, perhesuhteiden tai terveydentilan vuoksi. Lomakauden lähestyessä lehtien palstat täyttyvät muun muassa kertomuksista, joiden mukaan perheettömät joutuvat joustamaan loma-ajoista päätettäessä, jotta perheelliset saavat viettää lomat päiväkotien loma-aikoina.

Olen kannustanut esimiehiä tiedustelemaan työntekijöiden lomatoiveet mahdollisimman neutraalisti ja mieluiten kahden kesken. Luottamuksellisuus on tärkeää sen vuoksi, ettei työntekijä koe tulleensa pakotetuksi joustamaan, jos muut ovat ehtineet jo ”varata” tietyt lomaviikot itselleen. Jos työntekijöiden toiveissa on työnantajan näkökulmasta hankalia päällekkäisyyksiä, työnantajan tulee päättää, kenen toive toteutetaan ja kuka joustaa. Päätöstä ei kuitenkaan saa perustaa yhdenvertaisuuslain vastaisesti esim. työntekijöiden perhetilanteeseen.

Jos lomien ajankohdista on vaikea päästä sopuun, voin suositella lämpimästi kiertävän lomalistan käyttöönottoa. Kiertävässä lomalistassa päätetään työpaikan aikatauluun sopiva lomasykli, jonka mukaan lomat kiertävät. Näin kaikki työntekijät saavat vuoroin hyviksi ja vuoroin huonoiksi koettuja lomaviikkoja, mutta kaikki ovat tasapuolisuuden ja yhdenvertaisuuden näkökulmasta samalla viivalla.

Jos työpaikka on kiinni esim. koko heinäkuun, työnantajalla on oikeus määrätä työntekijät kesälomalle heinäkuuksi. Kun loman antamisajankohta on kaikille työntekijöille sama, ei tasapuolisuudesta tule ongelmia.

Tieto loman ajankohdasta kuukausi etukäteen

Vuosiloman ajankohta on ilmoitettava työntekijälle viimeistään kuukausi ennen loman alkamista.

Ilmoitusaika voidaan poikkeustilanteissa lyhentää kahteen viikkoon. Laissa tai sen esitöissä ei harmillisesti sanota, minkälaisissa tilanteissa lyhyempi ilmoitusaika voisi olla mahdollinen. Uskoisin, että edellytyksenä on joku yllättävä ja ennakoimaton tilanne, kuten esim. projektin valmistuminen suunniteltua nopeammin.

Ilmoittaminen kannattaa tehdä niin, että se on jälkikäteen todennettavissa (sähköposti on oikein hyvä). Jos lomasta sovitaan työntekijän kanssa, ei ilmoitusaikoja tarvitse noudattaa.

Vuosilomalaki ja loma-aikaan liittyvät kysymykset

Erityisesti loma-aikaan liittyy paljon pieniä silppukysymyksiä, joista saa puolestaan paljon käyttökelpoisia vinkkejä. Päätin listata nämä FAQ -malliin:

Saako loman siirtää sairastumisen vuoksi?

Saa, jos työntekijä pyytää loman siirtämistä. Työntekijän ollessa työkyvytön loman alkaessa, saa työntekijä pyytää koko loman siirtämistä myöhempään ajankohtaan. Jos työntekijä sairastuu vuosiloman aikana, noudatetaan kuuden päivän omavastuuaikaa, jonka jälkeen jäljellä olevat lomapäivät voidaan siirtää.

Siirretty kesäloma tulee antaa kesälomakaudella ja siirretty talviloma ennen seuraavan kesälomakauden alkamista. Työnantajan tulee ilmoittaa siirretyn loman ajankohta pääsäännön mukaan kaksi viikkoa ennen loman alkamista.

Miten puolikas lomapäivä pidetään?

Kun työntekijä on ollut tarpeeksi kauan työsuhteessa, hänelle kertyy 2,5 päivää lomaa jokaiselta työssäolokuukaudelta. On siis mahdollista, että tietyissä tilanteissa työntekijälle ei ole kertynyt lomaa tasalukuina. Näin voi käydä esim. silloin, jos lomanmääräytymisvuoteen on sisältynyt kalenterikuukausi, jonka aikana työntekijä ei ole ollut 14 päivää töissä. Myös työsuhteen päättyminen kesken lomanmääräytymisvuoden voi aiheuttaa lomakertymään puolikkaan päivän.

Vuosilomalain antamisessa ei kuitenkaan tunnisteta puolikkaita päiviä. Puolikkaat päivät pyöristetään ylöspäin niin lomakorvauksen laskemisessa kuin siinäkin tapauksessa, että työntekijä pitää vuosiloman vapaana.

Kuuluvatko työsuhde-edut myös loma-ajalle?

Kyllä. Työntekijän kokonaispalkka muodostuu rahapalkasta ja eduista. Eli luontoisedut ovat osa työntekijän palkkaa, ja työntekijällä on oikeus saada täysi palkka vuosiloman ajalta.

Kaikki edut on siis annettava loman aikana aivan kuin työssäolonkin aikana. Mikäli työsuhteeseen kuuluvaa luontoisetua ei voida antaa vuosiloman aikana (esim. oikeus ruokailla työpaikkaruokalassa), tulee etu korvata rahana.

Voiko työntekijä mennä toisaalle töihin vuosilomaksi?

Kyllä ja ei.

Työsuhde ja siten mm. kilpailevan toiminnan kielto (huom! kielto perustuu lakiin, ja on voimassa ilman erillistä kilpailukieltosopimustakin) on voimassa vuosiloman aikana. Työntekijä ei sen vuoksi saa harjoittaa vuosiloman aikana tai muulloinkaan työsuhteen aikana työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa.

Ei-kilpailevaa työtä saa tehdä vapaasti. Työnantajalla on kuitenkin mahdollisuus tietyin edellytyksin perua työntekijän vuosiloma, jolloin toisesta työstä irtautuminen voi osoittautua hankalaksi, erityisesti jos työntekijä on tehnyt määräaikaisen työsopimuksen ilman irtisanomismahdollisuutta.

Saako työnantaja perua vahvistetun loman?

Saa. Mutta työnantaja on vahingonkorvausvelvollinen perumisesta aiheutuvista kustannuksista. Jos työntekijä on esim. varannut lomamatkan koko perheelleen, tulee työnantajan korvata työntekijälle matkan peruuntumisesta aiheutuvat kustannukset.

Lisäksi työnantajan tulee antaa työntekijälle uusi loma noudattaen loman ilmoittamisaikoja (pääsääntöisesti 1 kk). Jos tämä ei onnistu lomakauden puitteissa, ei vuosilomaa voi perua.

Täytyykö työntekijän vastata loman aikana työnantajan puheluihin?

Ei. Vuosiloman aikana työntekijällä on oikeus olla tavoittamattomissa.

Jos työnantaja esim. lähettää irtisanomisilmoituksen vuosiloman aikana, ei työntekijän katsota saaneen siitä tietoa ennen vuosiloman päättymistä. Irtisanomisaika lähtee kulumaan vasta tiedoksiannosta lukien. Työntekijä voi kuitenkin vahvistaa saaneensa tiedon ilmoituksesta vuosiloman aikana reagoimalla kirjeeseen, jolloin loma ja irtisanomisaika kuluvat yhtä aikaa.

Kuuluuko lomaraha tai lomaltapaluuraha kaikille?

Ei. Lomaraha tai lomaltapaluuraha on maksettava vain, jos työsuhteessa noudatettava työehtosopimus määrää lomarahasta.

Lomaraha on yleensä 50 % lomapalkasta, joka maksetaan usein tiettynä ajankohtana riippumatta siitä, onko työntekijä vielä ehtinyt pitää lomaa vai ei. Oikeus lomarahaan muodostuu kuitenkin vasta lomien pitämisestä. Jos työntekijä ei syystä tai toisesta pidäkään lomaa lomana, on työnantajalla oikeus periä liikaa maksetut lomarahat takaisin. Yleensä tämä realisoituu siinä vaiheessa, kun työntekijä on irtisanoutunut ennen lomien pitämistä, ja loppupalkasta vähennetään liikaa maksetut lomarahat.

Lomaltapaluuraha on puolestaan sidottu nimensä mukaisesti lomalta paluuseen, eli oikeus lomaltapaluurahaan muodostuu vasta lomien jälkeen työntekijän palatessa töihin.

Työsuhteen päättyminen ja vuosilomalaki

Irtisanomisajalla noudatetaan samoja sääntöjä kuin muulloinkin

Ei ole lainkaan tavatonta, että työntekijä määrätään lomalle irtisanomisajaksi. Tämä voi olla työnantajan näkökulmasta houkuttelevaa, jos irtisanotulle työntekijälle ei ole enää todellista tarvetta irtisanomisajalla. Jos tämä pitäisi lomat pois, välttyisi työnantaja lomakorvausten maksamiselta.

Työnantajalla on oikeus määrätä työntekijä lomalle irtisanomisajalla, mutta ainoastaan noudattaen lain säännöksiä. Lomakauden aikana 2.5. – 30.9. työntekijä voidaan velvoittaa pitämään 24 päivää lomaa. Jos irtisanomisaika osuu talvilomakaudelle eli 1.10. – 1.5. väliselle ajalle, voidaan työntekijä määrätä lomalle 6 päiväksi.

Lisäksi on huomioitava, että työnantajan tulee pääsääntöisesti ilmoittaa loman ajankohdasta työntekijälle viimeistään kuukausi ennen loman antamista. Irtisanomisajan tulee siis olla kuukautta pidempi, jotta työntekijä ehtisi jäädä lomalle ennen työsuhteen päättymistä.

Vuosilomalaki ja lomakorvaus työsuhteen päättyessä

Kertyneet mutta vielä pitämättömät lomapäivät maksetaan työsuhteen päättyessä lomakorvauksena. Lomapäivät siis muutetaan rahaksi.

Kuukausipalkkaisella työntekijällä laskennallinen päiväpalkka vaihtelee kuukaudesta toiseen. Lomakorvausta laskettaessa tällä ei ole kuitenkaan merkitystä, sillä vuosilomalain mukaan lomakorvausta laskettaessa käytetään jakajaa 25. Eli lomakorvaus = kuukausipalkka/25 x kertyneiden lomapäivien määrä.

Alussa kerroin, kuinka lomakertymää tarkastellaan kalenterikuukausittain. Työsuhteen päättyminen tekee poikkeuksen sääntöön, sillä työsuhteen ensimmäinen ja viimeinen kuukausi yhdistetään lomakorvausta laskettaessa, jos niiltä ei muuten kertyisi lomaa vähäisten työpäivien takia.

Liikaa maksetut lomarahat kuitataan lopputilissä

Lomaraha maksetaan yleensä jo etukäteen ennen lomien pitämistä. Työntekijä ei kuitenkaan ole yleensä oikeutettu lomarahaan, mikäli lomia ei pidetä vapaana. Työsuhteen päättyessä liikaa maksetut lomarahat voidaan kuitata lopputilissä.

Vuosilomalaki kokonaisuudessaan löytyy täältä.

Kaipaatko apua työoikeudellisissa kysymyksissä? Lue palveluistani lisää täältä.