BLOGI

JOHTAJASOPIMUKSEN TEKEMINEN

Johtajasopimuksen tekeminen on riitojen ennaltaehkäisyä ja niihin varautumista.

Jos luulit, että johtajasopimus tehdään hyvän, alkavan yhteistyön sinetiksi, olet ymmärtänyt asian ihan väärin. Nimittäin sopimus tehdään pääasiassa siltä varalta, että riitaannut sydänjuuriasi myöten sopimuskumppanisi kanssa. Jos niin käy, oikein laadittu sopimus estää tilanteen pahenemisen.

Opin entiseltä esimieheltäni, pitkän linjan työoikeusjuristilta, että työsopimuksen täytyy olla kuin turvavyö autossa. Hyvänä päivänä et edes huomaa sitä, mutta kolarin sattuessa sen täytyy toimia ja säästää sinut pahemmilta vammoilta.

Ymmärrät varmasti pointin. Tässä kirjoituksessa kerron sinulle, kuinka maallikkojen usein tekemä virhe vältetään – nimittäin johtajasopimuksen tekeminen siltä pohjalta, että hyvä fiilis takaa asioiden sujumisen myöhemminkin. Tämä ajattelutapa aiheuttaa sen, että sopimusehdot jäävät aukollisiksi, eikä sopimus olekaan turvavyösi. Se on pahimmillaan sopimus, jonka mukaan sovit asioista myöhemmin. Mahdollisesti sitten, kun asioista on jo syntynyt riita.

Tämän kirjoituksen luettuasi tiedät, mitä kaikkea sopimuksessa on lain mukaan pakko olla, ja mitä siellä puolestaan voi tai kannattaa olla. Näet mihin kaikkeen sopimusehdot tosiasiassa vaikuttavat, ja opit kiinnittämään huomiota juuri sinun kannaltasi tarpeellisiin seikkoihin. Kirjoitus toimii parhaiten yhdessä laatimani mallisopimuksen kanssa, jonka voit ladata ilmaiseksi kirjoituksen lopussa olevasta linkistä. Näiden avulla saat hyvät vinkit siitä, miten johtajasopimuksen tekeminen sujuu oikein. Toivotan sinulle lukuiloa!

TOIMITUSJOHTAJAN SOPIMUS, YLIMMÄN JOHDON SOPIMUS VAI KESKIJOHDON SOPIMUS?

Ensimmäiseksi on tärkeää määritellä, minkälaista sopimusta ollaan tekemässä. Toimitusjohtaja on osakeyhtiölain mukainen orgaani, joka ei siis ole työsuhteessa yhtiöön. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että toimitusjohtajasopimuksessa voidaan sopia sopimusvapauden periaatteen mukaisesti miltei mitä vain, eikä työlainsäädäntö tule automaattisesti paikkaamaan sopimuksen puutteita. Tässä kirjoituksessa ei kuitenkaan syvennytä toimitusjohtajasopimuksen erityispiirteisiin.

Nämä ohjeet soveltuvat sellaisten johtajien työsopimuksiin, jotka lukeutuvat työnantajan ylimpään johtoon. Eli henkilöihin, jotka yleensä edustavat työnantajaa henkilöstöön nähden ja johtavat työtä, ja voivat päättää myös työntekijöiden palkkaamisesta tai irtisanomisesta. Käytännössä heitä ovat esimerkiksi yhdistyksen toiminnanjohtaja ja yhtiön johtoryhmän jäsenet. Ylimmän johdon työsopimukset on usein rajattu työehtosopimusten soveltamisalueen ulkopuolelle, eikä heidän työsuhteisiin tarvitse noudattaa työaikalain säännöksiä. Ylimmän johdon alaisuudessa voi työskennellä muita johtajia, ns. keskijohtoa, jotka ovat säännönmukaisesti työaikalain ja työehtosopimuksen piirissä. Heidän sopimukset siis eroavat jonkin verran nyt käsiteltävästä ylimmän johdon sopimuksesta.
Johtajasopimuksen tekemisessä voidaan ottaa aika paljon vapauksia verrattuna muiden työntekijäryhmien sopimuksiin. Toisaalta johtajien sopimuksiin voidaan sisällyttää mm. kilpailukieltolausekkeita, joita kaikkien työntekijöiden sopimuksiin ei lain mukaan saa laittaa. Säännösviidakko voi tuntua hämmentävältä, mutta juuri nämä lainsäädännön tarjoamat vapaudet mahdollistavat sopimuksen muokkaamisen juuri sinun tarpeisiin sopivaksi.

TYÖSOPIMUSLAIN EDELLYTTÄMÄT EHDOT

Työsopimuslain 2:4 §:n mukaan seuraavat seikat tulee olla kirjallisessa työsopimuksessa, tai sopimuksen puuttuessa ne tulee antaa sakon uhalla (!) työntekijälle tiedoksi ennen ensimmäisen palkanmaksukauden päättymistä. Eli lyhyesti, johtajasopimuksen tekeminen kannattaa aloittaa listaamalla seuraavat ehdot:

1. Työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka

Mm. oikeuspaikka riitojen varalta määräytyy pääsäännön mukaan joko yhtiön kotipaikan tai työntekijän kotipaikan mukaan.

2. Työnteon alkamisajankohta

Työsopimuksen allekirjoituspäivämäärästä lukien osapuolet ovat sopimussuhteessa, jossa on tiettyjä velvollisuuksia toista sopijapuolta kohtaan (esim. lojaliteettivelvollisuus). Työsuhteen täysimääräiset oikeusvaikutukset, mukaan lukien palkanmaksuvelvollisuus, alkavat kuitenkin vasta kun työnteko alkaa. Tästä johtuen sopimukseen tulee erikseen kirjata päivä, jolloin työntekijä aloittaa työnteon.

Vuoden sisällä olen hoitanut oikeudessa kahta riitaa, joissa riideltiin mm. siitä, mistä päivästä lukien työnantajan palkanmaksuvelvollisuus on alkanut. Eli tästä(kin) seikasta on käytännössä aiheutunut riitaa, jonka perimmäinen syy on ollut epäselvä sopimus.

3. Määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai arvioitu päättymisaika, määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa

Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä työnantajan aloitteesta vain siinä tapauksessa, että määräaikaisuudelle on asiallinen peruste. Asiallinen peruste on mm. projektiluontoinen työ tai sijaisuus. Jos perustetta ei ole, voidaan työsopimus katsoa toistaiseksi voimassaolevaksi.

Päättymisajan ei tarvitse olla tietty päivämäärä, vaan se voi (ja yleensä kannattaa) olla jokin tapahtuma – esim. sijaistettavan työntekijän paluu töihin tai projektin valmistuminen.

Jos määräaikainen sopimus on tehty vaikkapa 18 kk ajaksi perhevapaan sijaisuuden vuoksi, sitoo sovittu aika työnantajaa vaikka sijaistettava työntekijä palaisi perhevapaalta suunniteltua aiemmin. Sanomattakin selvää, että ennakoimaton tuplamiehitys voi aiheuttaa työnantajalle hankaluuksia. Jos sijaisuuden kesto on sidottu sijaistettavan työntekijän töihinpaluuseen, ei tällaisia hankaluuksia pääse syntymään.

On hyvä huomata, ettei määräaikaista työsuhdetta saa irtisanoa, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole sovittu. Ja tuotannollis-taloudelliset syyt eivät yleensä oikeuta työsuhteen purkamista. Kannattaakin pohtia, onko tarvetta varautua olosuhteiden muutoksiin irtisanomismahdollisuudella.

4. Koeaika

Koeaika saa olla lain mukaan enintään 6 kk työnteon aloittamisesta lukien. Määräaikaisessa työsuhteessa edellytetään lisäksi, ettei koeaika ole yli puolta työsuhteen kestosta. Jos määräaikaiseen sopimukseen ei lisätä irtisanomismahdollisuutta, kannattaa ehdottomasti sopia koeajasta. Muuten sopimuksesta ei välttämättä pääse eroon, vaikka haluaisi.

Koeaikana sekä johtaja että työnantaja voivat miettiä, vastaako työsuhde heidän toiveitaan. Tänä aikana työsuhteen saa purkaa molemmin puolin päättymään välittömästi, ja purkukynnys on verraten matala. Purun syyn täytyy kuitenkin olla työntekijässä tai työsuhteessa, eikä se saa olla epäasiallinen (kuten syrjivä).

Epäasiallisia purkusyitä voisivat olla esimerkiksi koeaikapurku ennen työnteon aloittamista (huomaatko, tässäkin asiassa tarvitsemme tiedon työnteon aloittamispäivästä) tai vaikkapa tuotannollisten tai taloudellisten syiden vuoksi. Korkein oikeus on tuominnut työntekijän tekemän koeaikapurun epäasialliseksi, kun purun syy oli parempi työtarjous toisaalta (KKO:1993:42). Tällaisissa tilanteissa purun syy on jossain muualla kuin työntekijässä tai työsuhteessa.

5. Työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa

Tämän sopimusehdon mukaan määräytyy mm. työntekijän oikeus matkakustannusten korvauksiin. Matkat kotoa työntekopaikalle tapahtuvat työntekijän omalla ajalla ja omalla kustannuksella. Jos työntekopaikaksi on sovittu sekä Helsinki että Tampere, tulee työntekijän matkustaa molempiin paikkoihin omalla ajalla ja omalla kustannuksellaan.

Työntekopaikka on työsuhteen olennainen ehto, jota ei voida myöhemmin muuttaa yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta. Sopimuksessa voidaan kuitenkin sopia, että työntekijä on velvollinen tarvittaessa siirtymään toiseen työpisteeseen tai toiselle paikkakunnalle. Tässä tapauksessa muutos voidaan toteuttaa irtisanomisperustetta lievemmällä syyllä, eli käytännössä työnantajan päätöksellä.

Mahdolliseen etätyöhön noudatettavat säännöt on hyvä kirjata sopimukseen. Ilman sopimusta etätyötä ei ole oikeutta tehdä.

6. Pääasialliset työtehtävät

Tarkkuus, jolla työtehtävät kirjataan, määrittelee työnantajan työnjohto-oikeuden laajuuden. Jos työsopimuksessa sovitaan ainoastaan, että työntekijä otetaan työnantajalle töihin, saa työnantaja määritellä tehtävät aika vapaasti ja muutella niitä.

Mielestäni hyvässä sopimuksessa työtehtävät on kuitenkin määritelty niin tarkasti, että tekstistä käy selkeästi ilmi, mitä työntekijä on palkattu yritykseen tekemään. Jos tehtäväksi on ilmoitettu ”myyntijohtajan tehtävät”, niin mitä kaikkea työntekijä on velvollinen ja vastaavasti oikeutettu tekemään? Aivan, vaikea sanoa.

Väitän, että yritys toimii tehokkaammin, kun tietyt tehtävät on selkeästi nimetty tietyn henkilön vastuulle. Asiassa on toinenkin puoli: jos työntekijä laiminlyö tehtäviään ja ansaitsisi tulla irtisanottavaksi henkilökohtaisella perusteella, on asian selvittäminen huomattavasti helpompaa jos työntekijän vastuulla olevista tehtävistä on sovittu selkeästi.

Pääasiallisten työtehtävien ohella sopimukseen kannattaa kirjata selkeästi auki johtajan vastuut ja velvollisuudet esimiehenä sekä mahdollinen tulosvastuu ja sen seuranta.

Erikseen voidaan myös kirjata, että johtaja sitoutuu tekemään tilapäisesti muitakin kuin työsopimuksessa mainittuja tehtäviä. Tällaiset tehtävät voivat tulla kyseeseen esim. sairausloman ajaksi, mikäli työkyky ei riitä sopimuksenmukaisiin työtehtäviin, mutta riittäisi toisenlaisiin tehtäviin. Muista tehtävistä voidaan sopia joko hyvin laajasti (sitoutuu tekemään muita, työnantajan osoittamia tehtäviä) tai rajatummin (esim. muuta ammattiinsa kuuluvaa tai siihen rinnastuvaa työtä).

7. Työhön sovellettava työehtosopimus

Pääsäännön mukaan työehtosopimukset eivät tule sovellettaviksi johtajasopimuksiin. Selvyyden vuoksi sopimukseen kannattaa laittaa nimenomainen maininta, ettei työnantajaa sitovaa työehtosopimusta sovelleta johtavan aseman vuoksi.

Ja kääntäen, jos osapuolet kuitenkin haluavat sitoa sopimuksen kokonaan tai osittain työehtosopimukseen, kannattaa asia kirjata sopimukseen. On tavallista, että johtajasopimukset sidotaan työehtosopimukseen mm. yleiskorotusten, palkallisen sairausloman ja lomarahan osalta.

8. Palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi

Yleensä johtajat saavat kuukausipalkkaa. Tavallisinta on kirjata sopimukseen, että kuukausipalkka maksetaan aina kuun xx. päivään mennessä etukäteen/jälkikäteen.

Johtajalle ei muodostu oikeutta palkankorotuksiin (kuten yleiskorotuksiin), ellei asiasta sovita nimenomaisesti.

Muulla vastikkeella tarkoitetaan luontoisetuja, joiden osalta tulee sopia, maksetaanko edut rahapalkan päälle vai vähentääkö luontoisedun verotusarvo kuukausittain maksettavaa rahapalkkaa. Luontoisetujen osalta voidaan myös sopia, että työnantajalla on oikeus vaihtaa etu rahaksi.

Tulospalkkioista voidaan sopia osapuolia sitovasti siten, että tiettyjen edellytysten täyttyessä johtajalle maksetaan tietyn suuruinen tulospalkkio. Tällainen tulospalkkioehto on kuitenkin harvinaisuus, sillä yleensä yhtiöt haluavat pitää tulospalkkion maksamisen harkinnanvaraisena.

Onkin tavallista kirjata johtajasopimukseen, että mahdollinen tulospalkkio maksetaan yhtiön kulloinkin noudattaman käytännön mukaisesti. Sopimustekniikalla pyritään yleensä varmistamaan, ettei työntekijälle muodostu oikeutta tulospalkkioon, vaan se on ikään kuin lahja johon työnantaja ei halua sitoutua.

Otetaanpa tulospalkkiosta sopimukseen sitova tai harkinnanvarainen ehto, niin suosittelen lämpimästi sopimaan erillisessä tulospalkkio-ohjesäännössä menettelytavoista työsuhteen päättyessä tai pitkien poissaolojen aikana. On hyvä pohtia etukäteen, maksetaanko tulospalkkio jos työntekijä on irtisanoutunut ennen palkkion maksupäivää? Tai jos työsuhde on päättynyt ennen palkkion maksamista? Kuinka toimitaan, jos työntekijä on ollut työssä vain osan vuodesta?

Johtajille tarjotaan usein lisäeläke-etuuksia, joilla parannetaan lakisääteisen eläkkeen tasoa. Lisäeläke voi mahdollistaa eläkkeelle jäämisen aikaisemmin tai korottaa lakisääteisen eläkkeen määrää. Lisäeläkkeestä sovittaessa voidaan sopia myös vapaakirjaoikeudesta, joka mahdollistaa kertyneen eläke-etuuden saamisen siinäkin tapauksessa, että työsuhde päättyy ennen eläkkeelle jäämistä.

Jos ei toisin sovita, työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on maksettava kaikki työntekijän saatavat työsuhteen päättymispäivänä. Jos työntekijä vaikka purkaa työsuhteensa koeaikaan vedoten, voi palkanlaskennassa tulla kiire.

Jotta työnantajalle ei aiheutuisi kohtuuttomia hankaluuksia, kannattaa lopputilin maksupäivä sopia työsuhteen päättymistä seuraavaan säännönmukaiseen palkkapäivään. Tällä yhdellä lauseella työnantaja voi säästyä odotusajan palkanmaksuvelvollisuudelta ja viivästyskoroilta.

9. Noudatettava työaika

Säännönmukainen työaika voi olla enintään 8 tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa.

Yrityksen ylin johto on rajattu työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Tämä tarkoittaa sitä, ettei johtajalle muodostu oikeutta ylityökorvauksiin tai muihinkaan työaikalain mukaisiin korvauksiin. Selvyyden vuoksi johtajasopimukseen on hyvä kirjata, ettei työaikalakia sovelleta johtavan aseman vuoksi.

Työntekopäivistä (esim. ma – pe) ja säännönmukaisesta työajasta (esim. 8 – 16:30; eli 8 tuntia työtä + 30 min lounastauko) on hyvä sopia siitä huolimatta, ettei työsuhteeseen sovellettaisi työaikalakia. Näin työnantaja varmistuu siitä, että johtaja on tavoitettavissa yhtiön toiminnan kannalta tärkeinä aikoina, ja toisaalta johtaja saa varmuuden ajoista, jotka hän pääsääntöisesti saa olla vapaalla.

Käytännössä johtajien ”ongelmana” on työtuntien kertyminen liiankin kanssa. Onkin syytä miettiä, kuinka tuntikertymää saadaan välillä purettua, vaikka työaikalakia ei noudatettaisikaan. Yksi usein käytetty tapa on sopia johtajan oikeudesta pitää osittaisia tai kokonaisia vapaapäiviä aina silloin, kun poissaolosta ei aiheudu haittaa yrityksen toiminnalle.

10. Vuosiloman määräytyminen

Vuosiloman kertymisen osalta on riittävää viitata vuosilomalakiin. Usein sovitaan myös, että johtaja saa työsuhteen alkaessa heti ns. täydet lomat.

Lomaraha tai lomaltapaluuraha perustuu työehtosopimukseen. Näin ollen johtaja ei ole automaattisesti oikeutettu lomarahaan, joten haluttaessa asiasta pitää sopia erikseen. Jos johtajalle on sovittu vuosilomalaista poiketen täydet lomat heti työsuhteen alkuun, on tavallista sopia ettei ylimääräisen loman osalta makseta lomarahaa.

11. Irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste

Irtisanomisaika voidaan sopia vapaasti aina kuuteen kuukauteen asti. Työntekijän irtisanomisaika ei voi kuitenkaan olla pidempi kuin työnantajan irtisanomisaika.

Työsuhteen oikeudet ja velvollisuudet ovat voimassa myös irtisanomisajalla, vaikka työntekijä olisi vapautettu työntekovelvollisuudesta. Työntekijä on siis oikeutettu mm. luontoisetuihin rahapalkan lisäksi, ellei sopimuksessa ole sovittu mahdollisuudesta vaihtaa etuudet rahaksi (ks. kohta 8).

12. Vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työn kesto, valuutta jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot.

Jos työsuhteeseen sisältyy pitkähkö ulkomaantyö, tulee sen osalta sovellettavat ehdot antaa työntekijälle kirjallisesti hyvissä ajoin ennen kuin työntekijä matkustaa työkohteeseen.

Työnteon keskeisistä ehdoista annettavasta selvityksestä voit lukea lisää blogikirjoituksestani Teitkö suullisen sopimuksen?

PAKOLLISTEN EHTOJEN LISÄKSI YLEENSÄ SOVITAAN VIELÄ SEURAAVISTA SEIKOISTA

13. Matkustaminen ja vapaa-aikana matkustaminen

Mikäli johtajan työtehtäviin kuuluu matkustamista, on syytä sopia myös matkakustannusten korvauksista. Verohallinnon päätöksen mukaiset matkakustannusten korvaukset (päivärahat ja kilometrikorvaukset) eivät ole velvoittavia. Päätöksessä vain vahvistetaan enimmäissummat, jotka verottaja hyväksyy verovapaina suorituksina. Päivärahoja ei siis tarvitse maksaa lainkaan ilman sopimusta. Mikään ei myöskään estä maksamasta päivärahoina vaikka kolminkertaisia summia verottajan päätökseen verrattuna – verovapaiden summien ylittävä osuus vain luetaan verotettavaksi palkaksi.

Vapaa-aikana matkustamisesta aiheutunutta ajanhukkaa ei lain mukaan tarvitse korvata. Johtajasopimuksessa voidaan kuitenkin vapaasti sopia korvauksista, samoin kuin matkustusluokista ja majoitusten vähimmäistasosta.

14. Sairausajan palkka

Lain mukaan palkallinen sairausloma kestää pääsääntöisesti sairastumispäivää seuraavan yhdeksännen arkipäivän loppuun. Työehtosopimuksissa on sovittu jopa 3 kuukauden palkallisista sairauslomista, joten lain tarjoama suoja on työntekijän näkökulmasta aika heiveröinen. Usein johtajasopimuksissa sovitaan lakia pidemmästä palkallisesta sairauslomasta, esimerkiksi sitomalla sairausaika työehtosopimuksen säännöksiin.

On hyvä huomioida, ettei lakisääteinen työterveyshuolto kata sairaudenhoitoa. Mikäli yrityksessä on lakisääteistä kattavampi työterveyshuolto, kannattaa asiasta mainita työsopimuksessa esim. tarjoamalla työterveyspalvelut yrityksen kulloinkin noudattaman käytännön mukaan. Näin sovittaessa päätösvalta palvelujen muuttamisesta tai jopa lakkauttamisesta jää työnantajalle.

15. Muut poissaolot

Äitiys- ja isyyslomien, lapsen äkillisen sairastumisen tai kertausharjoitusten ajalta ei lain mukaan tarvitse maksaa palkkaa. Johtajasopimuksessa voidaan kuitenkin haluttaessa sopia toisin. Yksi suosittu tapa on sitoa etuudet tältäkin osin työehtosopimukseen.

16. Immateriaalioikeudet

Työsuhdekeksintöjä säätelee laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin, jonka nojalla työnantaja voi saada työntekijän tekemään keksintöön oikeuden. Laki takaa työntekijälle puolestaan oikeuden kohtuulliseen korvaukseen.

Tekijänoikeus syntyy yksin tekijälle, ja työnantaja saa ilman erillistä sopimustakin normaalia toimintaansa koskevan käyttöoikeuden työsuhteessa syntyneeseen teokseen. Ilman sopimusta työnantaja ei kuitenkaan saa omistusoikeutta tekijänoikeuteen, eikä käyttöoikeutta ”normaalia toimintaa” laajempaan toimintaan.

Sopimus tekijänoikeuden luovuttamisesta työnantajalle on tehtävä kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Mikäli tekijänoikeudet ovat merkittävässä asemassa toimialallanne, kannattaa sopimus tarkistuttaa tai teettää asiantuntijalla.

17. Sivutoimet

Työsuhteen aikana työntekijä ei saa työskennellä työnantajan kilpailijalle tai ryhtyä itse kilpailemaan työnantajaa vastaan, ellei työnantaja anna tähän lupaa. Tämä perustuu työsopimuslain kilpailevan toiminnan kieltoon. Ei-kilpailevaa työtä saa puolestaan tehdä jo perustuslain elinkeinotoiminnan vapauden nojalla. Eikä tähän tarvitse pyytää työnantajan lupaa. Sivutoimisesta työstä ei kuitenkaan saa aiheutua haittaa päätyölle.

Työnantaja ei voi edellyttää työntekijää pyytämään etukäteen lupaa ei-kilpailevalle sivutoimelle, mutta työntekijä voidaan velvoittaa ilmoittamaan sivutoimistaan.

18. Kilpailukieltosopimus

Kilpailevan toiminnan kielto lakkaa olemasta voimassa työsuhteen päätyttyä. Mikäli työntekijän kilpailua halutaan rajoittaa vielä työsuhteen jälkeisenä aikana, voidaan sopimukseen ottaa kilpailukieltolauseke. Kilpailukieltosopimus rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä kilpailevan työnantajan kanssa työsopimusta tai ryhtyä itse harjoittamaan kilpailevaa toimintaa.

Yleissäännöksen mukaan kilpailukieltosopimus voi olla voimassa 6 kk työsuhteen päättymisen jälkeen, ja 12 kk mikäli työntekijä saa sidonnaisuudesta kohtuullisen korvauksen. Johtajille voidaan kuitenkin tehdä edellä mainittuja pidempiä kilpailukieltosopimuksia.

Sanktioksi kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta voidaan asettaa vahingonkorvauksen sijaan sopimussakko. Sopimussakko toimii hieman ylinopeussakkojen tapaan: mikäli näytetään toteen, että johtaja on rikkonut kilpailukieltoa, sopimussakko tulee maksuun – oli rikkomuksesta aiheutunut vahinkoa tai ei. Vahingonkorvauksen saaminen puolestaan edellyttää yhtiön osoittavan 1) työntekijän sopimusrikkomus, 2) yhtiölle aiheutunut vahinko ja 3) vahingon syy-yhteys työntekijän sopimusrikkomukseen. On sanomattakin selvää, että sopimussakko on yksinkertaisempi laittaa täytäntöön, minkä vuoksi se on vahingonkorvausvelvollisuutta houkuttelevampi vaihtoehto yrityksille.

Kilpailukieltosopimuksia on pidetty työntekijäliittojen mukaan osasyyllisinä työvoiman heikkoon saatavuuteen. Osaava työvoima ei liiku sopimussakkojen pelossa, mikä puolestaan aiheuttaa rekrytoijille harmaita hiuksia. Työsopimuksen ehtoja neuvoteltaessa voisi olla peliliike miettiä, onko kilpailukieltosopimuksen pois jättäminen mahdollista. Voisiko salassapitosopimus tarjota työnantajalle riittävän suojan? Mahdollisuus työsopimuksen tekemiseen ilman kilpailukieltosopimusta voisi saada yrityksen näyttämään kilpailijoitaan houkuttelevammalta työpaikalta, mistä puolestaan voi seurata kaikenlaista hyvää. Positiivisempi työnantajamielikuva? Timanttisten ammattilaisten hakemustulva?

19. Salassapitosopimus

Salassapitosopimuksen vaikutukset ulottuvat niin ikään työsuhteen jälkeiseen aikaan. Rikoslain nojalla yrityssalaisuuden rikkominen on rangaistavaa kahden vuoden ajan työsuhteen päättymisestä lukien. Salassapitosopimuksella työntekijä sitoutuu vaitioloon työnantajan liikesalaisuuksista yleensä ikuisiksi ajoiksi.

Usein sopimuksissa sovitaan ”luottamuksellisen tiedon” salassapidosta, mutta tämä on mielestäni ongelmallinen muotoilu. ”Luottamuksellinen tieto” voi tarkoittaa yhtä yhdelle ja toista toiselle, joten sopimus jää epätarkaksi. ”Liikesalaisuudet” on juridinen termi, jonka sisältö voidaan tarvittaessa tarkistaa oikeuskirjallisuudesta ja -käytännöstä.

Salassapitosopimuksiin sidotaan käytännössä myös sopimussakkoja, mutta itse suhtaudun käytäntöön skeptisesti. Työsopimuslain mukaan työntekijä on vahingonkorvausvelvollinen aiheuttamistaan vahingoista, ja laki on mahdollistanut sopimussakosta sopimisen nimenomaisesti vain kilpailukieltosopimusten yhteyteen. Tästä syystä suosittelen sopimaan salassapitosopimuksen sanktioksi vahingonkorvauksen.

Lopuksi vielä päiväys ja sopijapuolten allekirjoitukset, ja sopimuksesi on valmis.
Allekirjoita sopimus vain siinä tapauksessa, jos ymmärrät kaikki ehdot ja haluat sitoutua niihin. Muussa tapauksessa sopimusta tulee työstää lisää. Voi olla myös hyvä idea antaa jonkun täysin ulkopuolisen lukea sopimus läpi. Ulkopuolisen henkilön lukemana sopimus käy läpi stressitestin, jossa voi paljastua aukkoja tai epäjohdonmukaisuuksia, joita et itse ole havainnut.

Huh, noin 2500 sanaa johtajasopimuksen tekemisestä! Voit ladata alla olevasta linkistä laatimani mallisopimuksen, jonka olen tehnyt tukemaan tätä blogikirjoitusta. Siitä näet yhden tavan kirjata sopimusehdot, ja lukemalla blogitekstiä huomaat, mitä oikeusvaikutuksia valitsemillani ehdoilla on. Mallisopimus ei tietenkään toimi kaikkiin tilanteisiin, mutta sen avulla saat jo hyvän käsityksen sopimuksen tekemisestä. Toivottavasti näistä tiedoista on sinulle apua!

Lataa johtajasopimusmalli