BLOGI

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla on sarja työnantajavelvollisuuksia, jotka tulee täyttää oikein.  Vaikka irtisanomiselle olisi lailliset perusteet, voi muotovirhe irtisanomismenettelyssä aiheuttaa työnantajalle korvausvelvollisuuden. Tässä kirjoituksessa kerron menettelyvaatimuksista koskien ainoastaan tuotannollisia ja taloudellisia irtisanomisperusteita. Työsuhteen irtisanomiseen liittyy kuitenkin myös muita työnantajan velvollisuuksia, jotka tulee täyttää työsuhteen päättämissyystä riippumatta. Lue niistä lisää täältä.

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla: yt-neuvottelut suurissa yrityksissä

Työntekijän irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla edellyttää suurissa yrityksissä yt-neuvottelujen käymistä. Suurella yrityksellä tarkoitan tässä työpaikkoja, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 henkeä.

Ennen neuvottelujen aloittamista työnantajan tulee antaa neuvotteluesitys käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesitys tulee antaa 5 kalenteripäivää ennen neuvottelujen alkamista, jona aikana osapuolet voivat valmistautua neuvotteluihin. Kun neuvottelut tähtäävät työntekijän irtisanomiseen, tulee neuvotteluesitys toimittaa myös te-toimistoon.

Yt-neuvotteluja käydään joko 14 päivää tai 6 viikkoa, yrityksen koosta sekä irtisanottavien lukumäärästä riippuen. Neuvottelujen kesto lasketaan kalenteripäivinä niiden alkamisesta lukien.

14 päivän neuvottelut käydään, kun

  • yli 30 henkeä työllistävässä yrityksessä irtisanotaan alle 10 henkeä, tai
  • 20-30 henkeä työllistävässä yrityksessä irtisanotaan määrästä riippumatta

6 viikon neuvottelut käydään, kun

  • yli 30 henkeä työllistävä työnantaja suunnittelee vähintään 10 hengen irtisanomista

Tarkemmat tiedot yt-neuvotteluihin liittyen löydät laista yhteistoiminnasta yrityksissä.

Päätöksenteko vasta yt-neuvottelujen jälkeen

Yt-neuvottelujen tarkoitus on etsiä vähennystarpeeseen ratkaisua yhdessä henkilöstön kanssa, siten että asiasta saavutettaisiin yksimielisyys. Tästä syystä päätöstä henkilöstön vähentämisestä ei saa tehdä ennen neuvottelujen loppumista.

Tarve muutokselle on luonnollisesti työnantajan tiedossa ennen yt-neuvottelujen aloittamista. Työnantaja voi esimerkiksi tietää, että työ tulee vähenemään tietyllä osa-alueella, tai että työnantajalla on tarve saavuttaa x euron säästöt henkilöstökuluissa. Kuinka nämä tilanteet ratkaistaan, on asia, jota yt-neuvotteluissa on tarkoitus käsitellä. Neuvottelujen jälkeen työnantajalla on oikeus päättää toteutettavista toimenpiteistä.

Yt-lain rikkominen ei tee itse irtisanomisesta laitonta. Mikäli yt-neuvotteluvelvollisuus on hoidettu puutteellisesti, voi työnantaja joutua maksamaan irtisanotuille työntekijöille hyvityksen yt-lain rikkomisesta. Hyvityksen määrä on olosuhteista riippuen 0 – 30.000 € per irtisanottu työntekijä.

Selvitysvelvollisuus alle 20 hengen työpaikoilla

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla pienissä, alle 20 hengen työpaikoissa, edellyttää irtisanomisen perusteiden ja vaihtoehtojen selvittämistä työntekijöille. Työnantajan on täytettävä selvitysvelvollisuus ennen työntekijän irtisanomista. Selvitys on luonteeltaan tiedonanto, eli työnantajalla ei ole erityistä velvollisuutta neuvotella asiasta henkilöstön kanssa.

Selvitys kannattaa antaa irtisanottavalle työntekijälle kirjallisesti. Näin selvityksen antaminen voidaan jälkikäteen tarvittaessa todentaa. Irtisanomisilmoitukseen voidaan työntekijän allekirjoituksen kohdalle lisätä teksti, että työntekijä vahvistaa saaneensa selvityksen irtisanomisen perusteista ja vaihtoehdoista.

Ennen irtisanomista: työn tarjoamis- ja uudelleensijoitusvelvollisuus

Ennen työsuhteen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voitaisiinko irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla välttää sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä toisiin tehtäviin. Kyse on uudelleensijoitusvelvollisuudesta. Tässä toisilla tehtävillä tarkoitetaan myös tehtäviä, jotka ovat täysin erilaisia työntekijän tämänhetkiseen tehtävään nähden.

Uudelleensijoitettavan työntekijän ei tarvitse olla uuteen tehtävään paras vaihtoehto. Riittävää on, että uudelleensijoitettava työntekijä kykenee tarvittaessa kohtuullisen koulutuksen jälkeen suoriutumaan uudesta tehtävästä.

Työnantaja täyttää velvollisuutensa tarjoamalla vapaana olevaa tehtävää irtisanomisuhan alaiselle työntekijälleen. Toisin sanottuna listan antaminen vapaista tehtävistä ja kehotus hakea näitä ei täytä työn tarjoamis- ja uudelleensijoitusvelvollisuutta. Työtä tulee tarjota siten, että irtisanomisuhan alainen työntekijä saa työn, mikäli hän suostuu ottamaan sen vastaan.

Velvollisuus tarjota työtä koko yrityksen toiminta-alueella ulottuu myös yrityksen toisilla paikkakunnilla sijaitsevissa yksiköissä tehtävään työhön.

Työnantajan kannattaa tarjota vapaina olevia tehtäviä todistettavasti, sekä pyytää työntekijältä selkeää vastausta. Sähköposti on tähän riittävä keino. Kun tarjoamisesta sekä tehtävän vastaanottamisesta tai siitä kieltäytymisestä jää jälki, voidaan velvollisuuden täyttäminen osoittaa tarvittaessa jälkikäteen.

Työn tarjoamis- ja uudelleensijoitusvelvollisuus on voimassa ennen irtisanomista, irtisanomisajan aikana sekä välittömästi irtisanomisen jälkeen. Velvollisuuden laiminlyöminen voi tehdä irtisanomisen perusteettomaksi, minkä vuoksi työnantaja voi joutua maksamaan irtisanotulle työntekijälle korvausta. Korvauksen määrä on lain mukaan 3-24 kk:n bruttopalkkaa vastaava määrä.

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla oikeuttaa työllistymisvapaaseen

Jos työnantaja ja työntekijä eivät muuta sovi, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan aikana palkallista työllistymisvapaata. Vapaan pituus määräytyy irtisanomisajan mukaisesti, katso tarkemmin täältä.

Suurissa yrityksissä työntekijällä oikeus työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen

Mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkeä, ja irtisanotun työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta, tulee työnantajan kustantaa työntekijälle työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus.

Valmennuksen tai koulutuksen tulee vastata arvoltaan työntekijän yhden kuukauden palkkaa, ja se on järjestettävä kahden kuukauden kuluessa irtisanomisajan päättymisestä.

Takaisinottovelvollisuus työsuhteen päätyttyä

Irtisanomisajan kuluttua loppuun ja työsuhteen päätyttyä alkaa takaisinottovelvollisuuden aika. Takaisinottovelvollisuuden aikana työnantajan on tarjottava irtisanomalleen työntekijälle työtä, mikäli työnantaja tarvitsee työntekijää samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. Takaisinottovelvollisuus on siten suppeampi kuin uudelleensijoitusvelvollisuus.

Takaisinottovelvollisuus kestää neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä lukien. Mikäli irtisanotun työntekijän työsuhde on ollut vähintään 12 vuotta, on takaisinottovelvollisuuden kesto 6 kuukautta.

Työnantajan tulee tiedustella työ- ja elinkeinotoimistosta, hakeeko tämän irtisanoma työntekijä työtä. Takaisinottovelvollisuus koskee ainoastaan te-toimistoon työnhakijaksi ilmoittautuneita työntekijöitä. Työntekijän ei ole kuitenkaan tarvinnut ilmoittautua työttömäksi työnhakijaksi – riittävää on, että tämä on ilmoittautunut työnhakijaksi. Työntekijällä voi siten olla kokopäiväinen työ, mutta hän on siitä huolimatta ilmoittautunut te-toimistoon työnhakijaksi. Tästä syystä työnantajan kannattaa tarkistaa tilanne te-toimistolta, ja pyytää tieto kirjallisesti.