BLOGI

IRTISANOMINEN HENKILÖKOHTAISELLA PERUSTEELLA

Irtisanominen henkilökohtaisella perusteella on laillista vain asiallisesta ja painavasta syystä. Sellaisena voidaan työsopimuslain mukaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

Mitä tämä käytännössä tarkoittaa? Saako työntekijälle antaa potkut, jos hän myöhästelee töistä? Tekee työnsä hitaammin kuin muut? Ei kerta toisensa jälkeen pääse myyntitavoitteisiin? Huonontaa työpaikan ilmapiiriä? Kaikilla näillä perusteilla on irtisanottu työsuhteita laillisesti. Tässä lyhyessä kirjoituksessa kerron milloin irtisanominen henkilökohtaisella perusteella on lain näkökulmasta mahdollista.

 

Varoitus edellytyksenä

Työntekijää ei työsopimuslain mukaan saa irtisanoa velvollisuuksien laiminlyönnin tai rikkomisen takia, ellei hänelle ole varoituksella annettu mahdollisuutta korjata menettelynsä. Laki edellyttää yhden varoituksen antamista, mutta työnantajan noudattamasta varoituskäytännöstä voi johtua velvollisuus esim. kahden varoituksen antamiseen.

Varoituksella työnantaja saattaa työntekijän tietoon, ettei työntekijän menettely ole hyväksyttävää, ja jatkuessaan se aiheuttaa työsuhteen irtisanomisen. Ilman varoitusta työntekijä voisi luulla, että työnantaja hyväksyy esimerkiksi puutteellisen työsuorituksen tai vähäiset myöhästelyt. Varoitus antaa siten työntekijälle mahdollisuuden parantaa tapansa.

Ollakseen pätevä, irtisanomisen täytyy perustua samaan tai samankaltaiseen rikkomukseen kuin varoituksen. Työtuomioistuin on muun muassa tapauksessa 2016:64 katsonut, ettei työsuhdetta saanut irtisanoa epäasiallisen käytöksen vuoksi, koska työntekijä ei ollut enää varoituksen jälkeen käyttäytynyt epäasiallisesti. Muusta laiminlyönnistä tai rikkomuksesta olisi tullut antaa erillinen varoitus ennen työsuhteen päättämistä. Toisaalta silloin, kun varoitusten perusteena olevat rikkomukset ilmentävät erilaisuudestaan huolimatta työntekijän samantyyppistä välinpitämättömyyttä työtehtävien suorittamiseen, varoituksilla on merkitystä irtisanomiskynnyksen ylittymistä arvioitaessa (työtuomioistuin 2004:63 ja 1982:104).

Varoitukselta edellytetään ajallista yhteyttä irtisanomisperusteeseen. Toisin sanottuna varoituskin menettää merkityksensä ajan kuluessa, minkä jälkeen työntekijän rikkomuksesta tulisi antaa uusi varoitus ennen irtisanomista. Tarkkaa vanhentumisaikaa ei ole kirjattu lakiin, mutta lienee turvallista sanoa, että varoitus on voimassa vähintään puoli vuotta (ks. esim. työtuomioistuin 2018:28). Myös tätä vanhempiin varoituksiin on voitu vedota (TT 2000:40 ja TT 2002:53).

Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkumista, voidaan irtisanominen henkilökohtaisella perusteella tehdä ilman varoituksen antamista. Esimerkiksi itsenäistä työtä tehneen työntekijän työsuhde voitiin päättää ilman varoitusta, kun työntekijä oli luvattomasti poissa työstä (Turun hovioikeus S 14/738). Oikeus perusteli päätöstään mm. sillä, että työntekijän tuli itsekin ymmärtää menettelynsä voivan johtaa työsuhteen päättämiseen, minkä vuoksi varoitusta ei edellytetty.

 

Irtisanominen henkilökohtaisella perusteella laiminlyönnin ja rikkomusten vuoksi

Myöhästely ja huolimattomuus

Työn tekeminen on työntekijän pääasiallinen velvollisuus. Siitä johtuen irtisanomiskynnys ylittyy verrattain helposti silloin, kun työntekijän viaksi luettava laiminlyönti kohdistuu työn tekemättä jättämiseen tai myöhästelyyn.

Työtuomioistuin katsoi ratkaisussaan 2018:28, että irtisanomisperusteeksi riitti yhden päivän mittainen poissaolo, kun edeltävän vuoden aikana oli annettu kaksi irtisanomisuhan sisältänyttä varoitusta myöhästymisen johdosta. Varoituksiin oli kirjattu, ettei mikään työajan laiminlyömiseksi tai muuksi rikkeeksi katsottava toimintatapa saa toistua. Lisäksi varoituksiin oli kirjattu, että työajan laiminlyömisen jatkuessa työsuhde irtisanotaan.

Irtisanomiskynnyksen ylittyminen arvioidaan aina kokonaisharkinnan perusteella. Harkinnassa huomioidaan mm. työntekijän menettelystä aiheutunut haitta työnantajalle. Tapauksessa S 16/320 Vaasan hovioikeus katsoi, että irtisanomiskynnys täyttyi työntekijän määrällisesti vähäisten huolimattomuusvirheiden vuoksi. Työntekijä oli suhtautunut kielteisesti työnantajan tarjoamiin tarkistuskeinoihin, jotta virheiltä olisi vältytty kokonaan. Koska kyseessä oli työ perintätoimistossa, joka voi menettää toimilupansa huolimattomuusvirheiden vuoksi, oli työnantajalla peruste päättää työsuhde.

Tavoitteiden alittaminen

Työnantaja saa edellyttää työntekijöiltään tiettyä tulostasoa. Taso tulee kuitenkin mitoittaa niin, että sen saavuttaminen on käytettävissä olevaan aikaan ja resursseihin nähden mahdollista. Tavoitteiden alittaminen on katsottu hyväksyttäväksi irtisanomisperusteeksi silloin, kun alisuoriutuminen on irtisanomisperusteelta edellytettävän pääsäännön mukaisesti olennainen, ja kun tavoitteista jääminen johtuu työntekijästä eikä esim. heikosta markkinatilanteesta.

Tuloksen tekeminen ja tavoitteiden saavuttaminen kuuluu yrittäjyyden riskiin, eikä riskiä voida siirtää työntekijälle edes sopimalla työntekijän kanssa tietystä tavoitteesta. Jos työnantaja haluaa vedota työsuhteen päättämisperusteena tavoitteiden alittamiseen, tulee työnantajan osoittaa, että tavoitteiden alittamisessa on tosiasiassa kysymys työntekijän laiminlyönnistä. Käytännössä tämä onnistuu esim. osoittamalla, että tavoitteiden saavuttaminen olisi ollut objektiivisesti arvioiden mahdollista, ja että työnantaja on selvittänyt alisuoriutumisen syyt sekä omilla toimillaan tukenut työntekijän tavoitteisiin pääsemistä esimerkiksi ohjeistamalla ja lisäkouluttamalla tätä (ks. esim. KKO 2014:98).

Epäasiallinen käytös

Työsopimuslain mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Työturvallisuuslaki puolestaan velvoittaa työntekijää välttämään muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua.

Epäasiallisena käytöksenä on oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa pidetty mm. epäasiallista kielenkäyttöä, toisten työntekijöiden nimittelyä, työnantajan epäasiallista arvostelua, työnantajan vahingoittamista esim. tekaistulla huonon asiakaspalautteen kirjoittamisella työnantajan ilmoitustaululle ja ylimielistä ja piittaamatonta suhtautumista työnantajan määräyksiin.

Ei ole kuitenkaan tavatonta, että työpaikalla siedetään epäasiallisesti käyttäytyvää työntekijää pitkään. Kollegalle ei ehkä haluta aiheuttaa negatiivisia seuraamuksia, halutaan välttää konflikteja ja saatetaan odottaa, että asiat muuttuisivat ajan myötä paremmiksi. Työnantajan näkökulmasta asiassa on kuitenkin kahdenlaisia ongelmia. Ensinnäkin, mikäli epäasialliseen käytökseen ei puututa, työnantajan saatetaan katsoa hyväksyneen sen. Työtuomioistuin antoi ratkaisussaan 2012-141 painoarvoa sille, ettei työnantaja ollut puuttunut pitkään jatkuneeseen epäasialliseen kielenkäyttöön ennen irtisanomista. Tapauksessa irtisanominen henkilösyillä ei ollut laillinen. Mikäli asiassa olisi annettu varoitus ennen irtisanomista, olisi tuomioistuimen ratkaisu voinut olla toisenlainen. Toiseksi, työnantajalla on työturvallisuuslain perusteella velvollisuus ryhtyä toimiin häirinnän ja epäasiallisen käytöksen poistamiseksi. Työnantajalla on siis velvollisuus huolehtia siitä, ettei muu työyhteisö kärsi epäasiallisesti käyttäytyvän työntekijän vuoksi.

Epäasiallisen käytöksen vakavimpana ilmentymänä voidaan pitää väkivaltaa tai sillä uhkaamista. Työtuomioistuimen ratkaisussa 2014-129 katsottiin työnantajalla olleen painava peruste työsuhteen päättämiselle, kun työntekijä oli mm. lähettänyt uhkaavan sähköpostin työkavereille.

Irtisanominen henkilökohtaisella perusteella – tuomiot vuosilta 2013 – 2018

Keskustelu irtisanomiskynnyksen madaltamistarpeesta on käynyt viime aikoina kiivaana. Tutkiessani irtisanomisen vaikeutta kävin läpi kaikki vuosina 2013 – 2018 Finlexissä julkaistut työsuhteen päättämistuomiot ja taulukoin ne. Tuomioiden perusteella työntekijän irtisanominen henkilökohtaisella perusteella on voimassaolevankin lain mukaan aika helppoa, jos työsopimuslain mukaista varoitusmekanismia vain käytetään oikein. Mikäli työntekijää on varoitettu olennaiseksi katsotusta rikkomuksesta, eikä hän ole kohtuullisessa ajassa korjannut menettelyään, on työnantajalla ollut pääsääntöisesti oikeus päättää työsuhde.

Haluatko varmistua työvoiman vähennyssuunnitelmasi laillisuudesta? Käy lukemassa exit management -palvelustani täältä. Tai onko sinut kenties irtisanottu, ja mietit menikö kaikki ihan laillisesti? Varaa ilmainen kartoitus täältä.

Voit ladata taulukon vuoden 2013 – 2018 tuomiot itsellesi alla olevasta napista: