BLOGI

SUULLINEN TYÖSOPIMUS – Mitä tulee huomioida?

Kaikkihan sen tietävät, että suullinen työsopimus on pätevä sellaisenaan. Työsopimuslain 2 luvun 4 § sitä vastoin tuntuu olevan tuntematon säännös. Sen mukaan työntekijälle on annettava kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista, jos ehdot eivät selviä kirjallisesta työsopimuksesta. Käytännössä selvitys tulee antaa silloin, kun tehdään suullinen työsopimus, tai kun kirjalliseen työsopimukseen ei ole kirjattu kaikkia olennaisia ehtoja.

Kirjallisen selvityksen vähimmäissisältö

  • työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka
  • työnteon alkamisajankohta
  • määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on TSL 1:3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa
  • koeaika
  • työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa
  • työntekijän pääasialliset työtehtävät
  • työhön sovellettava työehtosopimus
  • palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi
  • noudatettava työaika; työnantajan aloitteesta sovitun vaihtelevan työajan osalta on lisäksi annettava selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta
  • vuosiloman määräytyminen
  • irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
  • vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työn kesto, valuutta jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot.

Luettelo ei ole tyhjentävä. Mikäli työsuhteessa on muitakin keskeisiä seikkoja, tulee nämä sisällyttää kirjalliseen selvitykseen. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että näitä voivat olla esimerkiksi työasua ja työntekovälineitä koskevat ehdot tai vaikkapa ehto matkustusvelvollisuudesta – eli ne ehdot, jotka ovat työnantajan näkökulmasta keskeisiä kyseisessä työsuhteessa.

Selvitys ennen ensimmäistä palkanmaksua

Työnantajan on annettava selvitys oma-aloitteisesti ennen ensimmäisen palkanmaksukauden päättymistä. Selvitysvelvollisuudella pyritään parantamaan työntekijän oikeusturvaa ja selkiyttämään osapuolten välistä suhdetta tilanteessa, jossa niinkin tärkeän sopimuksen kuin työsopimuksen ehdot eivät muutoin ole helposti tarkistettavissa. Selvityksen ei ole kuitenkaan tarkoitus korvata suullista sopimusta, vaan antaa työntekijälle tieto siitä, mitä työsuhteesta on työnantajan käsityksen mukaan sovittu.

Erimielisyydet ja selvityksen antamatta jättäminen

Jos työntekijällä on sopimuksen sisällöstä eriävä näkemys, niin tämän kannattaa reklamoida asiasta työnantajalle mahdollisimman pian. Muutoin työntekijän voi olla vaikea näyttää kantaansa toteen myöhemmin. Jos työnantaja puolestaan laiminlyö selvityksen antamisen, eikä työsuhteen ehdoista ole muuta näyttöä, voidaan työntekijän näkemys työsuhteen ehdoista ottaa tulkinnan lähtökohdaksi. Onkin ilman muuta työnantajan intressissä antaa kirjallinen selvitys oikein.

Kirjallisen selvityksen antamatta jättäminen tai sen antaminen puutteellisesti on vakava asia. Kyseessä on työsopimuslakirikkomus, josta tuomitaan sakkoon. Rangaistusvastuun lisäksi työnantaja voidaan tuomita vahingonkorvausvelvolliseksi niistä vahingoista, joita työntekijälle on aiheutunut selvitysvelvollisuuden laiminlyönnin vuoksi. Tämä puolestaan mahdollistaa työntekijälle vaatimusten esittämisen rikosprosessin yhteydessä, jossa työntekijän oikeudenkäyntikuluriski on siviiliprosessia huomattavasti alhaisempi.

Työsuhteen kirjallisten ehtojen laatimisesta voit lukea lisää blogikirjoituksestani johtajasopimuksen tekeminen.