Irtisanominen henkilöstä johtuvista syistä on oikeustoimi, johon liittyy omat menettelysääntönsä. Nämä eroavat jonkin verran menettelysäännöistä, joita noudatetaan tuotannollisista ja taloudellisista syistä tehtävissä irtisanomisissa. Tässä kirjoituksessa perehdyn ainoastaan henkilösyillä tehtävään irtisanomiseen.
Tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tehtävästä irtisanomisesta voit lukea lisää täältä.
On myös joukko työnantajavelvollisuuksia, joita tulee noudattaa irtisanomisen perusteesta riippumatta. Ne löydät täältä.
Blogikirjoitukseni erityisesti irtisanomiskynnyksen ylittymisestä löydät täältä.
Irtisanominen henkilöstä johtuvista syistä edellyttää varoitusta
Työsopimuslain mukaan työntekijää ei saa irtisanoa henkilöstä johtuvista syistä, ennen kuin tälle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Lain vaatimus sisältää kaksi asiaa:
- työntekijälle on annettava varoitus, ja
- varoituksen jälkeen työntekijälle on varattava riittävästi aikaa menettelynsä korjaamiseen.
Lain mukaan yksi varoitus riittää. Jos työpaikalla on noudatettu kahden varoituksen käytäntöä, tulee työnantajan luonnollisesti noudattaa samaa käytäntöä tasapuolisesti kaikkien työntekijöiden kohdalla.
Varoitus tulee antaa työntekijälle henkilökohtaisesti kohtuullisen ajan kuluessa rikkomuksesta. Työntekijää kannattaa pyytää vahvistamaan tiedoksisaanti allekirjoituksellaan, jotta varoituksen antaminen voidaan myöhemmin tarvittaessa näyttää toteen.
Varoituksen antamisen jälkeen tilannetta tulee seurata, ja työnantajan tulee tukea työntekijää menettelynsä korjaamisessa. Työnantajan tukitoimet riippuvat luonnollisesti työntekijän rikkomuksesta. Jos työntekijälle annetaan varoitus vaikkapa alisuoriutumisesta, tulee työnantajan opastaa työntekijää suoriutumaan tehtävästään paremmin ja siten tarjota tälle mahdollisuus päästä tavoitteisiin. Tilanteen kehittymisestä kannattaa pitää kirjaa, jotta kehitys ja tehdyt tukitoimet voidaan tarvittaessa todentaa.
Laissa ei ole mainintaa varoituksen vanhenemisesta. On kuitenkin selvää, että ajan kuluessa varoitus menettää hiljalleen merkitystään, kunnes se vanhenee kokonaan. Jos työntekijä myöhemmin rikkoo velvollisuuksiaan uudelleen, tulee työnantajan arvioida, voidaanko työsuhde päättää aiemmin annetun varoituksen perusteella, vai tuleeko työnantajan antaa uusi varoitus. Mitä vakavampi työntekijän rikkomus on ollut, sitä pidempään varoituksen voidaan katsoa olevan voimassa.
Irtisanominen henkilöstä johtuvista syistä edellyttää työntekijän kuulemista (TSL 9:2 §)
Mikäli työntekijä ei ole pystynyt korjaamaan menettelyään varoituksen jälkeen, voidaan työsuhde irtisanoa. Ennen irtisanomista työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi irtisanomisen syystä, jossa kuulemistilaisuudessa työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa. Työnantajan tulee siten ilmoittaa työntekijälle kuulemistilaisuuden järjestämisestä sen verran etukäteen, että työntekijä voi halutessaan hankkia itselleen avustajan.
Kuulemisessa ei ole kyse neuvottelusta työntekijän kanssa, vaan tilaisuudesta, jossa työntekijälle annetaan irtisanomisen perusteet tiedoksi.
Mahdollisuus työntekijän siirtämiseen uusiin tehtäviin tulee kartoittaa
Irtisanominen henkilöstä johtuvista syistä on laillista vain siinä tapauksessa, jos työntekijää ei voida siirtää toisiin tehtäviin. Työnantajan tulee vielä kartoittaa uudelleensijoituksen mahdollisuudet työntekijän kuulemisen jälkeen. Uudelleensijoitus ei välttämättä tule kyseeseen siinä tilanteessa, jos työntekijän työsuhde irtisanotaan epärehellisyyden tai vaikkapa aggressiivisen käytöksen vuoksi. Tällaisissa tilanteissa työnantajalta ei liene voida odottaa työntekijän pitämistä missään tehtävässä.
Irtisanominen henkilöstä johtuvista syistä voidaan tehdä tietyissä tilanteissa myös esimerkiksi alentuneen työkyvyn perusteella. Tällaisissa tilanteissa työnantajan tulee selvittää, voitaisiinko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä sellaisiin tehtäviin, joihin tämän työkyky riittää.
Niin ikään alisuoriutuminen yhdessä tehtävässä ei välttämättä tarkoita, ettei työntekijä selviydy muistakaan tehtävistä. Mikäli sellaisia tehtäviä on avoinna, joista työntekijä voisi suoriutua, tulee työnantajan tarjota tällaisia tehtäviä irtisanomisen vaihtoehtona.